Почему у них не горят глаза? 3 мощных мотивирующих фактора для ваших сотрудников
Это, пожалуй, самый частый вопрос, который задают мне мои клиенты – владельцы малого бизнеса.
- Вот я горю, своей работой, живу своей работой, я практически живу на работе! А они все делают без энтузиазма, нехотя, как будто из под палки. Как их зажечь? Проведите им такой тренинг, чтобы потом глаза у них горели.
А я хочу вас в ответ спросить, а с какой-такой пьяной радости глаза у них гореть должны? Вот вы собственник. Вы сам себе хозяин, вы занимаетесь любимым делом (надеюсь), у вас блестящие перспективы – миллионные доходы, яхты-особняки, деньги-женщины, дети в английских колледжах. А у них? Какие перспективы у них? Оклад-процент? Квартира в ипотеку на всю оставшуюся жизнь? Дом-работа, работа-дом, жизнь – рутина, жена – скотина? Пять тысяч премии – кабак – похмелье? Раз в год Турция на он-клюзив? И все? Слабовато как-то для горящих глаз. Вот прямо скажем, не вдохновляет.
- А что же делать?
- А что тут делать. Хотите, чтобы глаза горели, значит надо зажигать. Начать предлагаю с внедрения трех, на мой взгляд, самых мощных мотивирующих факторов для ваших сотрудников. И это отнюдь не деньги.
Благодарность. Социальными психологами установлено, что охотнее всего человек выполняет ту работу, которая дается ему сравнительно легко и за которую он получает благодарность.
Есть ряд профессий, в которых сотрудники получают благодарности от клиентов напрямую. Ну, вот врачи, например. Но таких профессий мало. Так от кого же должны получать благодарность ваши сотрудники? От вас!
Приведу пример из личной практики. Работал с продавцами автосалона. План по продажам в автосалоне выполнялся стабильно не более чем на 80%. Особенно меня поразили утренние совещания. На этих совещаниях перечислялись «косяки» продавцов за прошедший день, раздавались наказания, после чего делалось объемное внушение на тему, какие же все безответственные, тупые и ленивые, после чего совещание заканчивалось. Во время реализации проекта утренние совещания вел я. Я старался совсем не использовать негативных высказываний в адрес продавцов. А вот на похвалы и благодарности не скупился. Мы награждали аплодисментами каждую проданную машину, постоянно держали в фокусе внимания лидеров продаж, подбадривали отстающих. Результат – выполнение плана по продажам на 130%.
Причастность. Помните S.M.A.R.T. критерии постановки цели (вы вообще знаете, что это такое)? Вот критерий Relevant – означает «значимый». Это ответ на вопрос «зачем». Для чего сотруднику необходимо выполнить то или иное поручение руководителя. Как соотносится это поручение с более масштабными целями компании вплоть до стратегических. Иными словами, необходимо показать сотруднику, какова его роль в стратегическом развитии всей компании. То есть, привнести смысл в его ежедневную рутинную деятельность, показать его значимость, важность его работы для компании в целом. Помните притчу про строительство собора?
Есть история о том, как на строительстве спросили трех мастеров-каменщиков, что они делают. Первый ответил: " Я зарабатываю деньги". Второй сказал: "Я кладу кирпич". А третий с воодушевлением ответил: "Я строю кафедральный собор!" Как вы думаете, чья производительность была самой высокой?
Приведу пример из личной практики. Один совершенно бездарный руководитель решил провести какую-то мутную оперативную комбинацию с целью мониторинга предложений конкурентов для торговых сетей. Он вызвал своего сотрудника и дал ему задание обзвонить всех закупщиков и взять у них заявки на поставку арбузов. Сотрудник знал, что никаких арбузов на складах нет. Он задал руководителю соответствующий вопрос. И получил ответ достойный Наполеона - «Думаю здесь я, а ты делай, что тебе говорят». Полностью демотивированный сотрудник выполнял это поручение целую неделю, хотя мог бы справиться за один день. После того, как заявки были получены, и руководитель узнал всю интересующую его информацию, он дал сотруднику следующее поручение – вновь обзвонить всех поставщиков, извиниться и сообщить, что он не может выполнить их заявки. После чего сотрудник написал заявление на увольнение, с формулировкой «не хочу выглядеть и чувствовать себя идиотом».
Самое интересное, что сотрудник мог получить интересующую руководителя информацию гораздо более простым путем. Но руководитель не счел нужным сообщить сотруднику, для чего он дает ему столь странное поручение, какую цель он преследует. И, в результате, остался без сотрудника. Ну и кто в этой ситуации идиот?
Соревнование. А вы знаете, какой мощный мотивационный потенциал несет в себе настольный вымпел «Лучший продавец»? А я знаю. И все топ-менеджеры сетевых компаний знают. Именно поэтому в большинстве таких компаний между сотрудниками разного уровня постоянно проводятся какие – либо соревнования. Кто больше всех продал, кто больше всех продал определенного товара, кто больше всех привлек клиентов определенной категории – критериев для объявления соревнований, на самом деле – масса. Призы то же очень разные. Есть переходящие – по итогам месяца, а есть и постоянные – за достижение цели. Чем масштабнее цель – тем значительнее приз.
Приведу пример из практики. Сотруднику для получения приза в соревновании – сковородки ценою в пять тысяч рублей, необходимо было продать еще один комплект посуды ценою в тридцать пять тысяч рублей. Понимая, что найти клиента до окончания соревнований он уже не успеет, сотрудник выкупил этот комплект за собственные деньги. И я не говорю о том, что это здоровая ситуация. Я лишь хочу показать, какой мощный мотивационный фактор содержится в корпоративных соревнованиях.
Но есть одно обязательное условие, без которого соревнования работать не будут. А именно: награждение победителя должно быть публичным, торжественным, искренним.
Простое перемещение вымпела со стола на стол, снисходительное похлопывание по плечу, поздравление «через губу» здесь не работает. Более того, еще больше демотивирует ваших сотрудников.
Так что относитесь к своим сотрудникам так, как хотите, чтобы они относились к вашим клиентам. И вы сами удивитесь тому блеску, который появится в их глазах!
А у меня на этом все.
Мне, конечно же, есть еще что сказать, но, дождитесь следующей статьи.
Куцевой Дмитрий,
бизнес-тренер, эксперт в активных продажах.
- Вот я горю, своей работой, живу своей работой, я практически живу на работе! А они все делают без энтузиазма, нехотя, как будто из под палки. Как их зажечь? Проведите им такой тренинг, чтобы потом глаза у них горели.
А я хочу вас в ответ спросить, а с какой-такой пьяной радости глаза у них гореть должны? Вот вы собственник. Вы сам себе хозяин, вы занимаетесь любимым делом (надеюсь), у вас блестящие перспективы – миллионные доходы, яхты-особняки, деньги-женщины, дети в английских колледжах. А у них? Какие перспективы у них? Оклад-процент? Квартира в ипотеку на всю оставшуюся жизнь? Дом-работа, работа-дом, жизнь – рутина, жена – скотина? Пять тысяч премии – кабак – похмелье? Раз в год Турция на он-клюзив? И все? Слабовато как-то для горящих глаз. Вот прямо скажем, не вдохновляет.
- А что же делать?
- А что тут делать. Хотите, чтобы глаза горели, значит надо зажигать. Начать предлагаю с внедрения трех, на мой взгляд, самых мощных мотивирующих факторов для ваших сотрудников. И это отнюдь не деньги.
Благодарность. Социальными психологами установлено, что охотнее всего человек выполняет ту работу, которая дается ему сравнительно легко и за которую он получает благодарность.
Есть ряд профессий, в которых сотрудники получают благодарности от клиентов напрямую. Ну, вот врачи, например. Но таких профессий мало. Так от кого же должны получать благодарность ваши сотрудники? От вас!
Приведу пример из личной практики. Работал с продавцами автосалона. План по продажам в автосалоне выполнялся стабильно не более чем на 80%. Особенно меня поразили утренние совещания. На этих совещаниях перечислялись «косяки» продавцов за прошедший день, раздавались наказания, после чего делалось объемное внушение на тему, какие же все безответственные, тупые и ленивые, после чего совещание заканчивалось. Во время реализации проекта утренние совещания вел я. Я старался совсем не использовать негативных высказываний в адрес продавцов. А вот на похвалы и благодарности не скупился. Мы награждали аплодисментами каждую проданную машину, постоянно держали в фокусе внимания лидеров продаж, подбадривали отстающих. Результат – выполнение плана по продажам на 130%.
Причастность. Помните S.M.A.R.T. критерии постановки цели (вы вообще знаете, что это такое)? Вот критерий Relevant – означает «значимый». Это ответ на вопрос «зачем». Для чего сотруднику необходимо выполнить то или иное поручение руководителя. Как соотносится это поручение с более масштабными целями компании вплоть до стратегических. Иными словами, необходимо показать сотруднику, какова его роль в стратегическом развитии всей компании. То есть, привнести смысл в его ежедневную рутинную деятельность, показать его значимость, важность его работы для компании в целом. Помните притчу про строительство собора?
Есть история о том, как на строительстве спросили трех мастеров-каменщиков, что они делают. Первый ответил: " Я зарабатываю деньги". Второй сказал: "Я кладу кирпич". А третий с воодушевлением ответил: "Я строю кафедральный собор!" Как вы думаете, чья производительность была самой высокой?
Приведу пример из личной практики. Один совершенно бездарный руководитель решил провести какую-то мутную оперативную комбинацию с целью мониторинга предложений конкурентов для торговых сетей. Он вызвал своего сотрудника и дал ему задание обзвонить всех закупщиков и взять у них заявки на поставку арбузов. Сотрудник знал, что никаких арбузов на складах нет. Он задал руководителю соответствующий вопрос. И получил ответ достойный Наполеона - «Думаю здесь я, а ты делай, что тебе говорят». Полностью демотивированный сотрудник выполнял это поручение целую неделю, хотя мог бы справиться за один день. После того, как заявки были получены, и руководитель узнал всю интересующую его информацию, он дал сотруднику следующее поручение – вновь обзвонить всех поставщиков, извиниться и сообщить, что он не может выполнить их заявки. После чего сотрудник написал заявление на увольнение, с формулировкой «не хочу выглядеть и чувствовать себя идиотом».
Самое интересное, что сотрудник мог получить интересующую руководителя информацию гораздо более простым путем. Но руководитель не счел нужным сообщить сотруднику, для чего он дает ему столь странное поручение, какую цель он преследует. И, в результате, остался без сотрудника. Ну и кто в этой ситуации идиот?
Соревнование. А вы знаете, какой мощный мотивационный потенциал несет в себе настольный вымпел «Лучший продавец»? А я знаю. И все топ-менеджеры сетевых компаний знают. Именно поэтому в большинстве таких компаний между сотрудниками разного уровня постоянно проводятся какие – либо соревнования. Кто больше всех продал, кто больше всех продал определенного товара, кто больше всех привлек клиентов определенной категории – критериев для объявления соревнований, на самом деле – масса. Призы то же очень разные. Есть переходящие – по итогам месяца, а есть и постоянные – за достижение цели. Чем масштабнее цель – тем значительнее приз.
Приведу пример из практики. Сотруднику для получения приза в соревновании – сковородки ценою в пять тысяч рублей, необходимо было продать еще один комплект посуды ценою в тридцать пять тысяч рублей. Понимая, что найти клиента до окончания соревнований он уже не успеет, сотрудник выкупил этот комплект за собственные деньги. И я не говорю о том, что это здоровая ситуация. Я лишь хочу показать, какой мощный мотивационный фактор содержится в корпоративных соревнованиях.
Но есть одно обязательное условие, без которого соревнования работать не будут. А именно: награждение победителя должно быть публичным, торжественным, искренним.
Простое перемещение вымпела со стола на стол, снисходительное похлопывание по плечу, поздравление «через губу» здесь не работает. Более того, еще больше демотивирует ваших сотрудников.
Так что относитесь к своим сотрудникам так, как хотите, чтобы они относились к вашим клиентам. И вы сами удивитесь тому блеску, который появится в их глазах!
А у меня на этом все.
Мне, конечно же, есть еще что сказать, но, дождитесь следующей статьи.
Куцевой Дмитрий,
бизнес-тренер, эксперт в активных продажах.
